三次党代会以来，学校人事人才工作以习近平新时代中国特色社会主义思想为引领，认真贯彻落实党的十八大、十九大精神，紧扣国家重大发展战略需求，在学校党委行政的坚强领导下，围绕学校三次党代会精神、“双一流”建设和“十三五”发展战略和工作目标，坚持培育和引进“双轮驱动”，推进机制体制创新，初步实现了从传统经验管理模式向现代科学人力资源管理模式的转变。

构建更加完善的人事制度体系

学校先后出台和修订了28项人事政策，进一步完善了人事人才政策体系，努力打造全方位的制度体系，保障人事人才工作有章可循。为适应学校发展需要，学校不断健全“选、育、用、留”政策顶层设计，出台《中国农业大学加强与改进人才工作的若干措施（试行）》《中国农业大学荣誉教授、客座教授、讲座教授、兼职教授聘任管理办法》，为落实人才强校战略，加强师资队伍建设提供政策保障；颁布实施《中国农业大学人才培育发展支持计划管理办法》《中国农业大学人才培育发展支持计划实施细则》，推行代表作制度、引入校外同行评议、强化师德审查等一整套学术评价制度创新；出台《中国农业大学专业技术职务岗位聘任工作暂行办法》《中国农业大学职员岗位设置与聘任暂行办法》，做好教师、教辅、管理三支队伍人力资源的有效配置。制定《中国农业大学教师岗位基本职责暂行规定》，强化教师岗位职责意识，调动教师积极性。重新制定《中国农业大学二级单位内设机构及管理服务岗位设置管理暂行规定》，倡导扁平化管理理念，推进学校治理体系建设；先后出台《中国农业大学教职工退休实施办法（暂行）》《中国农业大学延迟退休的补充规定（暂行）》等。

各层次人才引进工作成果丰硕

学校稳步推进人才引进工作，2015年年底以来，共引进各层次人才439人到岗工作。2018年，围绕新时代学校发展定位与“双一流”建设目标，正式实施“315人才引进工程”。同时完善遴选机制，调整人才工作专门委员会，实行三级评审，成立农业科学、工程科学和人文社会科学三个人才工作分委员会，进一步强化人才遴选程序和分类评价机制，通过新机制、新待遇、新办法优化人才成长环境，着力提高人才待遇。目前，“315人才引进工程”总计引进人才308人，其中高层次人才191人，占“315”引进人才总数的62%，35岁以下人才270人，占“315”引进人才总数的87.7%，一流学科引进人才180人，占“315”引进人才总量的58.4%，增强了学科发展后劲。经过五年的发展，目前专任教师总数达到1916人，较2015年年底1636人增长了17.1%；35岁以下青年教师所占比例从12.2%提升至20.1%，相比2015年年底增长了94%；拥有博士学位的专任教师占比从74.2%提升至83.8%。五年来，获得国家级人才称号共增加91人。其中，新增院士3人，国家级教学名师2人，“CJ学者”11人，杰青10人，“WR计划”领军人才20人，四青人才43人。总体来看，师资队伍建设呈现良好发展态势，教师队伍年龄结构、学历结构日趋合理，初步营造出“近者悦、远者来”的人才集聚环境。

人才培育工作取得实质性成果

学校始终紧扣国家重大发展需求，对标中央破除“五唯”精神，启动实施了“2115人才培育发展支持计划”，与“315人才引进工程”共同作为推进“双一流”建设的重要抓手，实现外引内培，协同推进“人才强校”战略。经个人申报等程序，三类六个层次共计321名服务“三农”一线工作的教师入选，四个层次101个创新团队获得支持。在首批遴选工作中，创新人才评价机制，推行代表作评价，实行分类评价，个人“没帽子”“无头衔”入选比例达到70%，实现了全方位、全过程、全覆盖的精准化、个性化发展支持，初步建立了以创新能力、价值贡献、成长潜力为导向的人才评价新体系，确保“没帽子”和“有帽子”教师一同发展、一同支持、一同保障，全面激发教师活力，顺利完成“十三五”人才培育预期目标。

师资梯队结构趋向科学合理

学校分类施政，持续打造人才供应链，确保师资梯队的可持续发展。五年来，累计有3人当选中国工程院院士，11人入选“CJ学者”特聘教授项目，9人入选“CJ学者”青年项目，7人入选青年QR计划。高层次人才在学科建设中的集聚效应正逐步显现。自2018年开始启动延迟退休申报工作，累计审定批准了87人延迟退休申请，解决了人才梯队断层的现实问题。在高业绩、高贡献、高潜力教师队伍中，共有389人晋升专业技术职务，其中140人晋升正高级专业技术职务，占晋升总人数的35.9%；15名“四青”等高贡献年轻教师破格、直聘教授，47名“四青”人才进入新机制，加速青年教师成长，逐步构建科学合理的人才梯队。2016年，经过政策调整，兼职教授改为院聘。首批聘任客座教授2人、特聘讲座教授1人、讲座教授1人，进一步拓展了师资队伍资源。

管理教辅队伍专业化发展加速

2015年年底以来，新入职管理人员174名，教学辅助等其他专业技术人员112名，管理与教辅人员总数保持稳步增长，有效缓解了辅助支撑队伍人员长期不足的问题。2019年，学校在原有招聘程序的基础上，进一步规范公开招聘工作程序，完善了管理岗的招聘流程，增加了统一的笔试和心理测评，提高了招聘质量，解决了人选流失等问题。为了全面了解和评估管理和服务实效，学校开展管理人员360度民主测评工作，营造“能者上、庸者下，激励先进、鞭策后进”的良好氛围。与此同时，为进一步激发管理队伍活力，不断完善职员制，圆满完成了各年度晋升聘任工作，累计242人晋升聘任职员职级（含直聘），完成276人科级晋升聘任工作，达到“完善人员分类发展机制”的预期目标。

完善激励约束并重的长效机制

学校以立德树人为根本，不断调整收入分配关系，创新分配激励机制，依法依规调整基本工资标准，探索以岗位贡献为导向的薪酬体系，工资总额实现“五连增”，达到了“激发教职工干事创业热情、健全收入分配制度改革”的目标。随着人才结构变化，学校不断完善多元化分配模式，探索构建以贡献为导向的薪酬体系。新增教学绩效，统一分配到学院，由学院自行制定分配办法；修订特聘教授岗位制度，破除人才待遇确定“唯帽子”状况，将通过学校遴选的各类高绩效、高贡献、高潜力人才纳入年薪体系予以保障；注重考察不同学科各类人员的学术成就和科学贡献，全职在岗的专技二级岗教授聘任为特聘教授D岗，按贡献提高待遇。同时，通过落实岗位责任制，建立约束制度，发挥教师工作量考核指挥棒作用。2018、2019年连续两年实施教师工作量线上填报、网上考核，结合教师工作量考核结果，对业绩突出的教师予以一次性奖励，实现了考核督促、公平展示、肯定工作、鞭策后进的目的。

过去的五年，学校在完成常规工作的同时，推进人事制度改革，从根本上转变管理理念，从不同维度把握合理的激励手段和鞭策尺度，改变传统以“事”为中心的人事管理模式，逐步建立一套以“人”为中心，资源配置由规模导向转变为价值贡献导向的人力资源管理新模式，取得了显著成效。

立体式全面推进师资队伍建设

学校不断探索更加开放、更加规范的招聘机制，不断采取更加多元、更加社会化的人才使用方式，真正实现从“能用功”到“能成功”的发展目标，为人才打造成长与成功的沃土。

人岗匹配，责权明晰。按照“岗得其人”“人适其岗”的基本原则，学校将教师安排在各自最合适的岗位上，从而做到“人尽其才”。2016年，实施新的教师岗位基本职责制，实施分类管理，明确各级岗位职责、工作量要求以及考核实施细则。到2018年，完善专任教师工作量考核办法，两年教师工作量考核达标率均达到了95%。同时，对工作量考核完成度在1以下的教师通过提醒、警告、扣发岗位津贴等形式，督促其认真完成下一年度岗位工作，或转岗到更加适合的工作岗位，以此盘活教师队伍，实现人才从“不用功”到“能用功”。

破除五唯，科学评价。科学的评价体系能促进教师专业发展与教学效能的提高。“十三五”期间，学校先后2次开展了职称晋升政策的修订工作。2017年，分别制定教学型、教学科研型、科研型教师晋升标准，增设教辅正高级岗位，打通各类型专业技术人员晋升通道，将师德纳入基本任职条件。同年，又落实专职辅导员职务职级“双线”晋升工作。2019年，为进一步破除“五唯”顽疾，在充分听取教师、学院意见的基础上，再次对职称文件进行较大幅度的修订。将原文件拆分为聘任管理办法和晋升聘任细则，完善聘任管理相关规范，增设知识转化与社会服务型教师岗位，增加同行专家评价环节，推行代表作制度，不再以论文论英雄，将教学成果、技术标准规范、成果转化和社会服务的重大成果等纳入代表作范畴，指引教师发展方向，实现人才从“能用功”到“用对功”。

引育并举，人尽其才。为加强人才队伍建设，建设高水平师资队伍，学校实施了“315人才引进工程”与“2115人才培育发展支持计划”，实现外引内培，引育并举，协同推进人才强校战略。其中，“2115人才培育发展支持计划”首次引入代表作评价制度，首次实行校外同行评价，首次开辟专家推荐申报通道，首次赋予入选人才学术推荐权，首次设立文科讲席教授，首次提供创新团队支持。计划的实施让人才看到了成功的希望，有了前进的动力，同时找到了前进的方向。2019年，新入选7名“CJ”学者，4人入选科睿唯安全球高被引科学家，全部由“人才培育发展支持计划”个人岗入选者或创新团队成员取得，人才活力竞相迸发。同时，以岗前培训和公派出国研修项目为依托，学校积极推进青年教师培养，540余名新教工参加了岗前培训，98人录取为国家留学基金管理委员会公派出国研修项目，促进教师队伍的可持续发展，实现人才从“用对功”到“能成功”。

 

全视角加强管理与教辅队伍建设

学校以“5+1工程”为目标导向，从未来发展角度出发，合理配置各类人力资源，突出党政管理和教学辅助队伍为学校教学科研工作提供服务和保障。坚持管理队伍的“精细化”管理。管理队伍是学校建设中一支非常重要的中坚力量。2016年，学校规范了科级岗位聘任条件，解决了职员与科级相互交叉聘任问题。2017年，根据中央巡视组意见，进一步规范了职员岗位的管理和聘任，强化基层党组织对聘任人员思想政治表现和师德的考察。2018年，根据新一届管理服务及直属机构设置方案，核定了管理服务新设机构及职能调整机构的人员编制。2019年，启动全校二级单位内设机构和管理岗位设置工作，通过国内外调研，校内人员座谈会等形式听取建议与需求，2020年9月，正式形成工作改革方案，倡导大部制、扁平化管理的理念，提高管理岗位用人质量和用人效益，推进学校内部治理体系建设。完成全校所有二级学院管理岗位的核定工作，学院基本管理岗位总量由之前的109个增长至162个，增幅48.6%，核减事业编岗位18个，增加校聘合同制岗位，探索实施灵活多样的用人机制；改革二级单位内设机构及管理服务岗位设置，取消内设机构行政级别，科级岗位按照管理服务岗位总量的70%进行核定，二级单位可自主设置内设机构数量和名称，自主制定管理服务岗位说明书。启动全校科级及以下管理人员新一轮岗位聘任工作，坚持按需设岗、人岗匹配，实行目标管理。坚持教辅队伍“规范化”建设。学校加大实验技术岗位进人力度，在落户政策收紧的大环境下，将毕业生户口指标向实验技术岗位倾斜。与此同时，学校根据十三五规划要求，积极落实实验技术岗位进人工作。此外，积极落实专职辅导员的调配工作，并根据实际情况单独增加招聘批次，有计划有步骤地补充学生工作队伍。

标准式强化合同聘用人员管理

为营造一个和谐稳定的用工环境，学校着力推动劳动保障法律法规的贯彻实施，打造合同聘用制人员管理标准化模式。抓好制度建设，确保依法依规。“十三五”期间，在充分调研，征求海淀仲裁院、海淀法院、劳动关系学院等专业人士的基础上，颁布实施《中国农业大学合同聘用制实施办法补充规定》《中国农业大学合同聘用制实施办法细则》，确定了用人单位管理主体地位，规范了劳动合同签订程序，落实了劳动合同续签操作流程，完善了劳动合同解除操作流程。为避免劳动争议。全面自查自纠，自觉遵守法律。为了各单位提升法律意识，学校开展了1次合同聘用制管理自查工作，组织了2场劳动合同法培训会，先后邀请海淀区劳动人事争议仲裁院副院长和骨干仲裁员以《劳动合同解除、终止争议的处理》《如何降低高校劳动用工管理风险》为主题，讲授劳动合同法相关法律知识，提升了校属各用人单位管理人员的法律意识。

退休人员养老金发放迎来根本性变革

2014年，中央机关事业单位工作人员养老保险制度改革拉开序幕。领会上级精神，为养老保险制度改革做好充分准备。学校党委行政高度重视，成立了养老保险改革工作领导小组，精心策划部署，研究制定工作方案。根据上级部门文件精神，学校积极参加部委组织的培训、研讨，细致开展信息核对工作，先后完成退休人员的个人信息采集和在职人员的个人信息核对，顺利完成数据采集上报工作。依次有序推进，养老保险改革进入实施攻坚阶段。学校在数据采集整理的基础上，按照上级部署完成了全体教职工基本养老保险首次参保登记工作,登记数据4762条，其中在职人员2678条，退休人员2084条。2019年，学校逐条核对2014年10月至2018年5月准备期期间在职教职工基础信息及缴费信息，整理参保信息3200人次、核定工资申报明细13500人次，做到每人一本账，实现零失误、零投诉。进行适当调整，落实养老金正常调整机制。退休教职工为学校发展贡献了一生，提高福利待遇是对他们付出的认可。2017年，学校为离退休老同志发放了一次性生活补贴。2018年开始，养老金待遇实现三连增，人均累积增加千余元。三次党代会以来，退休教职工养老保险待遇水平随经济发展而逐步提高，不断增强退休人员的获得感、幸福感、安全感。

“举一纲而万目张，解一卷而众篇明”。学校的人事人才工作将通过推进“人才强校”战略，以思想建设为牵引，以制度建设为抓手，强化学科建设、科学研究、人才培养“三位一体”的制度顶层设计，努力开创学校内涵发展的新局面，在人力资源管理工作上努力书写新时代奋进之笔。